如何在公司内部实现人才市场化？

作为公司最重要的战略资源，如何实现人才的内部市场化，促动合适的人才流向能为组织创造最大价值的地方，是人力资源部门必须思考的重大课题。最近，在我主持的一个私董会小组中，一位特邀嘉宾分享的最佳实践让人大开眼界。

 

人才市场化，首先要拆除传统组织的边界，实现人才在生态系统内的跨界流动。这家企业鼓励员工加入代理商，乃至自己创业成为代理商，代理商有重要的职位空缺的时候，可以委托人力资源部门在公司内发布招聘信息。

 

培养一家合格代理商不容易，不仅在于业务能力方面，更在于价值观认同方面。同业又同道的优秀代理商，能够帮助巩固公司强大的生态系统，构建坚实的整体优势。该公司的这一举措，既能帮助代理商引入优秀人才，共同成长，又给了那些乐于冒险的员工内部创业的良机，把他们的创业冲动和公司的长远利益完美结合在一起。

 

不仅如此，该公司还规定，任何岗位都可在内部公开招聘，员工申请前，不需要得到主管的同意。一旦员工应聘成功，原领导无条件放人，不得阻拦。如果是跨部门晋升，原主管还能拿到一份人才培养奖，同级平调则没有。

 

可以想象，最初在公司导入这一政策时，一定会收到管理层的不少抱怨，什么干扰正常的工作秩序啦，什么培养一个人才不容易啦。但这项政策有一个最大的优点，即把人才发展的主导权交回到员工自己手上，我的前途我做主，对于890这一代新新人类来说，还有什么比这更打动人心的吗。

 

由此对管理层形成了一种领导力的“倒逼效应”，你如果不好好培养你的下属，不给他们发展机会，他们就会内部跳槽走人。当然你培养得很好，他的能力超出了现有岗位的要求，庙小和尚大，他也会走人。但这种走法总比他怀才不遇，有劲使不出要好得多。不仅公司会认可你的贡献，走出去的人才也会对你充满感恩，自然会吸引更多的员工愿意加入你的战队。

 

这种由下至上的倒逼机制，会制造对管理层的良性压力，促使他们放弃威权式领导情结，转而实实在在支持下属的成长和成功。员工也更能看到管理层为他们创造的价值，而且，机会面前人人平等，公司提供了机会，你抓不住，就怨不得别人，只能靠自己加倍努力。

 

人才的内部市场化，肯定会造成一定程度的内部混乱和摩擦，但正如KK在《失控》中指出的那样，绝对的均衡意味着死亡。在这个不确定性极高的时代，组织必须实行自我攻击，以保持对外界环境灵活应变的能力，而弹性的选才用才制度正是组织自我进化的重要保证。

 

组织一旦通过内部裂变式创业实现实物资源分配的市场化，同时通过人才内部自由流动实现人力资源分配的市场化，就好比插上了颠覆性变革时代的两个翅膀，才能够翱翔蓝天，搏击长空，赢得光明的未来！