集团化人力资源管理体系创新之路
2014-10-29 10:51 | CHO 6期 来源：深圳清华研究院培训中心
——清华企业首席人才官（CHO）精英班第六期班级学员企业学习之“走进英威腾”
借助深圳清华大学研究院培训中心这一平台，在清华企业首席人才官（CHO）精英班第六期学员、英威腾电气人力管理总监孙波、人力资源开发总监朱汉行同学的大力支持下，9月12日下午，清华企业首席人才官（CHO）精英班第六期20余位同学一行来到深圳市英威腾电气股份有限公司学习。
深圳市英威腾电气股份有限公司成立于2002年，是国家火炬计划重点高新技术企业，依托于电力电子、电气传动、自动控制、信息技术等关键技术的掌握，主要产品涵括高、中、低压变频器、电梯智能整体机、伺服系统、PLC、HMI、电机和电主轴、SVG、UPS、光伏逆变器等产业。目前公司拥有4个生产研发基地，14家子公司，30多个国内办事处，2个海外办事处，员工1800余名。
十余年的快速壮大，英威腾由单一业务型企业迅速向集团化企业转型，推动了企业组织的快速变革，同时也对人力资源管理体系进行了重新定位与要求。通过分享我们依稀可以看出英威腾HR体系以三支柱结构为目标逐步向集团化人力资源转型的步伐：
一、建立合理、有效的绩效管理体系，作为人力资源管理体系的重要基础。
英威腾电气在企业绩效管理体系中强调以绩效结果、绩效改进为导向，看重结果，更看重过程改善为目的，通过三级指标体系把企业战略目标分解成司级目标、系统&部门目标、个人目标，同时强调关键任务、关系事件、管理目标计划的要求，有效的将企业压力层层传递分解。这种分层分类式的绩效管理方式，从垂直分层上考虑：“战略层—管理层—操作层“的分工，逐层向下分解压力，解决了公司战略要求转化为各层级具体要求，保证所有员工行动一致；从横向分类上考虑：业务流程和工作职责的明晰化，解决的是打通部门壁垒，强化部门间的合作，避免因“山头主义”和“本位主义”造成工作的人为割裂。
二、逐步建立并完善企业任职资格管理体系，作为推进人力资源科学化管理的重要依据。
事实上，当企业处于快速发展阶段，对员工核心能力的要求势必会改变，企业面临高速发展，人力资源的紧缺问题也随之显现。如何科学有效的判断现有人力资源任职水平，及时培养补充因快速发展而产生的人力资源需求，这是高速发展企业人力资源管理所面临的现实障碍。
任职资格管理体系最大的作用是能够全面、精确的定义职位对人的要求，为人岗匹配提供基础，同时，还为员工的职业发展通道、管理者继任计划、员工培训与开发等工作提供依据，因此，可以说绝大多数人力资源管理问题都与任职资格有关。
英威腾电气人力资源团队自2010年引进并推行任职资格管理体系，就是旨在借助体系的推行，带动人力资源管理体系的自我革新，明确公司对人力资源管理人员的专业能力要求，通过该体系的运作去固化人力资源管理人员的专业性，保证整个队伍的职业化。通过分享，我们可以看到，英威腾任职资格管理体系经过四年时间的建设与发展，在人力资源各个环节中得以运用并初现成效，有效保障了科学化人力资源管理体系建设，推动了公司整体管理水平的提升。
三、积极探索HRBP服务模式，提供基于客户导向的服务性管理。
随着英威腾电气业务的快速扩张，企业的发展对集团化人力资源管理的角色进行了重新定义。如何更加贴近业务一线进行服务？如何基于客户导向的开展服务性管理？HRBP服务模式的探索也成为英威腾人力资源体系建设中的重大创新。
HRBP的角色不应是原有人力资源模块化管理的延伸，而是对人力资源模块的整合，以服务于业务部门为目的，与HRCOE和HRSSC构成人力资源三支柱。HRBP 应该是一个复合型人才，要上得厅堂下得厨房；他需要从事一部分琐碎的行政工作，同时是一个多才多艺的专家，对各项职能有深入了解，在某些时候还要具备前瞻性的战略眼光。通过交流分享，我们可以看到英威腾在HRBP服务模式探索过程中的积极与努力。
从英威腾HR体系架构创新发展的步伐，我们可以学习到集团化人力资源发展的趋势。同时，交流过程中我们也能够体会到快速发展企业所面临的人力资源转型压力，英威腾人力资源管理的成功创新我认为主要应该归功于其三个方面因素：
（一）人力资源管理体系的自适应性。众所周知，革命难，革自己命更难，体系的创新首先是要否定既往的经验认知，英威腾人力资源体系能够随着企业的快速发展创新变革，支撑到企业战略发展，人力资源管理体系的自适应性是转型的关键因素。
（二）推行变革过程的毅力。人力资源从业者常常会深有体会，在推动一项管理体系所需要遇到的挑战是多么难以想象，过程中我们需要去改变一些管理人员的思维，也可能需要一定的妥协……这是一个万里长征的过程，最主要的还是坚持。
（三）撬动高层思想变革的能力。这是对企业人力资源变革的最重要的支持力量。人力资源体系因企业的快速发展而创新，高层管理者的创新思维及革新视野决定了对HR体系发展变革的支持程度。
短短半天的参观学习，我们能够看到的仅仅是冰山一角。但是我们有理由相信，人力资源体系的创新对于英威腾电气的企业发展起到了有效的、不可或缺的支撑作用。借助深圳清华大学研究院培训中心这个平台，我们也将获得更多机会，与更多知名企业进行良性互动。再次感谢英威腾，感谢孙波同学和朱汉行同学的精彩分享。我们期待下一次更精彩的参观学习，也期望班级有更多的同学分享企业管理经验，提供更多的企业参观学习机会！
借助深圳清华大学研究院培训中心这一平台，在清华企业首席人才官（CHO）精英班第六期学员、英威腾电气人力管理总监孙波、人力资源开发总监朱汉行同学的大力支持下，9月12日下午，清华企业首席人才官（CHO）精英班第六期20余位同学一行来到深圳市英威腾电气股份有限公司学习。
深圳市英威腾电气股份有限公司成立于2002年，是国家火炬计划重点高新技术企业，依托于电力电子、电气传动、自动控制、信息技术等关键技术的掌握，主要产品涵括高、中、低压变频器、电梯智能整体机、伺服系统、PLC、HMI、电机和电主轴、SVG、UPS、光伏逆变器等产业。目前公司拥有4个生产研发基地，14家子公司，30多个国内办事处，2个海外办事处，员工1800余名。
十余年的快速壮大，英威腾由单一业务型企业迅速向集团化企业转型，推动了企业组织的快速变革，同时也对人力资源管理体系进行了重新定位与要求。通过分享我们依稀可以看出英威腾HR体系以三支柱结构为目标逐步向集团化人力资源转型的步伐：
一、建立合理、有效的绩效管理体系，作为人力资源管理体系的重要基础。
英威腾电气在企业绩效管理体系中强调以绩效结果、绩效改进为导向，看重结果，更看重过程改善为目的，通过三级指标体系把企业战略目标分解成司级目标、系统&部门目标、个人目标，同时强调关键任务、关系事件、管理目标计划的要求，有效的将企业压力层层传递分解。这种分层分类式的绩效管理方式，从垂直分层上考虑：“战略层—管理层—操作层“的分工，逐层向下分解压力，解决了公司战略要求转化为各层级具体要求，保证所有员工行动一致；从横向分类上考虑：业务流程和工作职责的明晰化，解决的是打通部门壁垒，强化部门间的合作，避免因“山头主义”和“本位主义”造成工作的人为割裂。
二、逐步建立并完善企业任职资格管理体系，作为推进人力资源科学化管理的重要依据。
事实上，当企业处于快速发展阶段，对员工核心能力的要求势必会改变，企业面临高速发展，人力资源的紧缺问题也随之显现。如何科学有效的判断现有人力资源任职水平，及时培养补充因快速发展而产生的人力资源需求，这是高速发展企业人力资源管理所面临的现实障碍。
任职资格管理体系最大的作用是能够全面、精确的定义职位对人的要求，为人岗匹配提供基础，同时，还为员工的职业发展通道、管理者继任计划、员工培训与开发等工作提供依据，因此，可以说绝大多数人力资源管理问题都与任职资格有关。
英威腾电气人力资源团队自2010年引进并推行任职资格管理体系，就是旨在借助体系的推行，带动人力资源管理体系的自我革新，明确公司对人力资源管理人员的专业能力要求，通过该体系的运作去固化人力资源管理人员的专业性，保证整个队伍的职业化。通过分享，我们可以看到，英威腾任职资格管理体系经过四年时间的建设与发展，在人力资源各个环节中得以运用并初现成效，有效保障了科学化人力资源管理体系建设，推动了公司整体管理水平的提升。
三、积极探索HRBP服务模式，提供基于客户导向的服务性管理。
随着英威腾电气业务的快速扩张，企业的发展对集团化人力资源管理的角色进行了重新定义。如何更加贴近业务一线进行服务？如何基于客户导向的开展服务性管理？HRBP服务模式的探索也成为英威腾人力资源体系建设中的重大创新。
HRBP的角色不应是原有人力资源模块化管理的延伸，而是对人力资源模块的整合，以服务于业务部门为目的，与HRCOE和HRSSC构成人力资源三支柱。HRBP 应该是一个复合型人才，要上得厅堂下得厨房；他需要从事一部分琐碎的行政工作，同时是一个多才多艺的专家，对各项职能有深入了解，在某些时候还要具备前瞻性的战略眼光。通过交流分享，我们可以看到英威腾在HRBP服务模式探索过程中的积极与努力。
从英威腾HR体系架构创新发展的步伐，我们可以学习到集团化人力资源发展的趋势。同时，交流过程中我们也能够体会到快速发展企业所面临的人力资源转型压力，英威腾人力资源管理的成功创新我认为主要应该归功于其三个方面因素：
（一）人力资源管理体系的自适应性。众所周知，革命难，革自己命更难，体系的创新首先是要否定既往的经验认知，英威腾人力资源体系能够随着企业的快速发展创新变革，支撑到企业战略发展，人力资源管理体系的自适应性是转型的关键因素。
（二）推行变革过程的毅力。人力资源从业者常常会深有体会，在推动一项管理体系所需要遇到的挑战是多么难以想象，过程中我们需要去改变一些管理人员的思维，也可能需要一定的妥协……这是一个万里长征的过程，最主要的还是坚持。
（三）撬动高层思想变革的能力。这是对企业人力资源变革的最重要的支持力量。人力资源体系因企业的快速发展而创新，高层管理者的创新思维及革新视野决定了对HR体系发展变革的支持程度。
短短半天的参观学习，我们能够看到的仅仅是冰山一角。但是我们有理由相信，人力资源体系的创新对于英威腾电气的企业发展起到了有效的、不可或缺的支撑作用。借助深圳清华大学研究院培训中心这个平台，我们也将获得更多机会，与更多知名企业进行良性互动。再次感谢英威腾，感谢孙波同学和朱汉行同学的精彩分享。我们期待下一次更精彩的参观学习，也期望班级有更多的同学分享企业管理经验，提供更多的企业参观学习机会！
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