谈少帅接班
家族企业的发展和对家族企业的研究受到越来越广泛的关注。很多人对家族企业持负面看法：认为家族企业是一种陈旧而又低效率的企业组织形式，家族企业的管理方法是一种落后的管理模式，家族制管理一定要加快变革，引入现代科学管理制度。但改革开放以来，在不断倡导学习西方发达国家现代管理理论和方法、尽快建立现代企业制度的过程中，家族企业依然大量涌现，带有浓重家族化色彩的管理模式依然非常普遍，家族企业的生命力十分顽强。
实际上，中国的家族企业并不是封闭的、一成不变的。在社会经济转型刚开始的一段时间里，出现了很多私人创业者，他们很难获得社会和资源的支持，大都依靠家族的资源和力量才能成功创业并支撑企业的成长。随着社会经济环境的变化，相当多的家族企业与时俱进，不断走向开放，不断融合外部资源，引进了现代企业制度。在这个过程中产生的一个突出问题就是家族企业所有者与职业经理人之间的冲突，有的表现为企业所有者、创业元老与职业经理人三方之间的冲突。这个问题引发了很多学者的研究，很多家族企业也不断在实践中摸索前进，取得了一定的成果。如今，越来越多的家族企业创始人到了退休年龄，家族企业接班问题凸显出来。家族企业能否有效传承，不但成为企业第一代创始人最关心的事，而且受到地方政府的极大关注，因为这不仅关系到企业的前途命运，也影响到地方经济的发展，尤其是在沿海发达地区。
对家族企业管理，特别是家族企业传承问题有浓厚的兴趣和丰富的心得体会，我们不能戴着有色眼镜看富二代，不能因为其中个别人的行为而否定富二代整个群体，大多数富二代是优秀的，是能够承担责任的。富二代不能成为少帅主要应该归咎于一代创始人。责任，是富二代与少帅的分水岭，少帅必然要能承担家族责任、企业责任和社会责任。此外，阻碍富二代成为少帅的四个具体障碍是：对创始人不够理解，对家族产业认识不足，对压力的承受能力不足以及难以继承一代的创业精神和经验。
我一直提到“少帅不是定下来的，而是练出来的”，企业管理既是一种艺术，也是一门科学，更是一项实践活动。管理能力是在实践中练出来的，少帅们的成长也离不开实践。权力和威信单靠继承是不够的，既使能够继承下来，也是短暂的。要服众，不是一代说了算，而是少帅们自身的管理能力以及管理实践中取得的成绩说了算。
对于培养少帅，一代创始人要负主要责任，想要少帅继承企业，承担责任，一代创始人就要宽容、要敢于试错。因此，我个人认为，少帅们的成功一定程度上也是试出来的。首先，一代创始人要给少帅提供试错的环境，不怕承担少帅失败的代价。没有这个环境，少帅就失去了“试”和“练”的平台和机会，就难以积累经验。其次，少帅要有敢于尝试的勇气，敢于创新，敢于面对挑战，患得患失是不会有大出息的。最后，家族成员要积极协助少帅，明确自己在企业中的定位，多做给少帅加分的事情，免去少帅的后顾之忧。
我经常重点谈到，“富二代与少帅最大的区别在于责任，少帅需要承担家族责任、企业责任和社会责任”。是否具备强烈的责任感和使命感，是判断富二代能否成为少帅的关键指标。另一个指标，就是业绩。
企业首先要在家族核心成员内部挑选接班人，其次是家族其他成员，最后才是职业经理人。我个人认为少帅接班有几大好处：对企业内部更加了解，具有信息优势；对企业关心程度高，具有情感优势；更容易得到家族成员的支持，具有权力优势。相比家族其他成员或者职业经理人，这些优势让少帅接班更加顺利。对于少帅来说，接班既是一种激励，又是一种约束。“做得好是应该的，做不好就会被看做败家子”--这种内在机制既能对少帅不合理的行为产生约束，又能激励少帅不断进步，不断取得更好的成绩。我建议家族企业接班可以从所有权和管理权继承、产业继承、精神传承和关系承接这四个方面进行，接班时机最好选择在企业的危机时期，这些都是作者多年经验的总结，是非常有道理的。
一个地区有一个地区的特点，地区的文化传统对这个地区的影响非常深远。在实地调查中我们发现，少帅接班也有地区“扎堆”的现象。在产业集群的江浙一带，这种现象尤其普遍，像永康市就是如此。你是少帅，我也要成为少帅，即使我现在不是少帅，我也要想办法尽快成为少帅。这种你追我赶、力争上游的区域文化环境，打造出了很多少帅；少帅多了，反过来又能巩固这种区域文化环境。这就形成了一个良性循环。
少帅接班是中国家族企业实现成功转型的重要契机。这个契机如果把握得好，对于家族、对于企业、对于社会都是一种福祉。少帅接班，不仅关系到家族企业自身的发展，也关系到区域经济的可持续发展，关系到整个社会的和谐稳定。所以我觉得企业要制定接班规划，因为接班规划的制定是富二代成为少帅，实现顺利接班的重要条件。没有接班规划的企业风险很大，尤其在中国目前和今后一段时期，接班高峰的到来会产生更多风险，而系统的接班规划可以起到规避风险的作用。作者探讨了少帅接班的时机，认为危机中接班比顺境中接班好，而且接班不是一个人接班，而是一个团队接班。
我们鼓励少帅应该从以下四个方面来接班：所有权和管理权继承、产业继承、精神传承和关系承接。接班以后，建立一个一代创始人和接班人都能够认同的管理和决策机制十分重要。
衷心呼吁中国未来有更多像海川视野家族企业研究中心一样的研究机构出现，助推中国家族企业不断发展壮大。
